Quais são os direitos do empregado contratado por tempo determinado?

No primeiro post da série Papo Trabalhista deste mês, falamos sobre o que é o trabalho por prazo determinado. Já neste segundo post, iremos falar sobre os principais pontos de atenção na contratação do empregado por prazo determinado.

PONTOS DE ATENÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: O QUE AS EMPRESAS DEVEM OBSERVAR?

1. Em relação às hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”)

• A prorrogação dos prazos dos contratos por prazo determinado é permitida somente uma vez, desde que obedecida a duração máxima permitida por lei: noventa dias, em relação ao contrato de experiência; e de dois anos, em relação ao contrato por obra certa e em casos de atividades empresariais de caráter transitório.
• Havendo mais de uma prorrogação ou caso ultrapassado o prazo máximo de duração, o contrato de trabalho por prazo determinado será transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
• A CLT exige um intervalo mínimo de seis meses para que um empregado seja recontratado por prazo determinado.
• Em regra, o término do contrato por prazo determinado se dá automaticamente no prazo estabelecido, com o pagamento das verbas rescisórias legais (saldo de salário, 13º salário proporcional e férias + 1/3 vencidas e/ou proporcionais), não sendo devido aviso prévio e multa de 40% do FGTS ao empregado.
• A rescisão antecipada do contrato por prazo determinado pelo empregador, ou seja, quando a empresa decide por dispensar o empregado antes do término do prazo acordado, enseja no pagamento de indenização no valor da metade da remuneração que o empregado teria direito até o término do contrato e da multa de 40% do FGTS, além das verbas rescisórias legais.
• A rescisão antecipada do contrato por prazo determinado pelo empregado, enseja na obrigação de o empregado indenizar a empresa pelos prejuízos resultantes de seu pedido de demissão, limitado à metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato. Por outro lado, a empresa deverá realizar o pagamento das verbas rescisórias legais, não sendo devido o pagamento de aviso prévio e da multa de 40% do FGTS ao empregado.
• O artigo 481 da CLT estabelece a possibilidade de constar nos contratos por prazo determinado a cláusula assecuratória de direito recíproco, que estabelece o pagamento das mesmas verbas rescisórias da rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado por iniciativa do empregado ou do empregador. Isso quer dizer que, nos contratos que possuem a cláusula assecuratória de direito recíproco, não se aplica a indenização no valor da metade da remuneração que o empregado teria direito até o término do contrato.

1. Em relação ao Contrato Especial por Prazo Determinado – Lei n. 9.601/1998

• A celebração do contrato especial por prazo determinado, aplicável a outras hipóteses além daquelas definidas pela CLT, exige autorização prévia em acordo ou convenção coletiva de trabalho firmada com o sindicato.
• É possível haver mais de uma prorrogação de prazo do contrato especial por prazo determinado, desde que obedecida a duração máxima de dois anos.
• O valor da indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato especial por prazo determinado deverá constar no acordo ou convenção coletiva de trabalho.
• Caso ultrapassado o prazo máximo de duração, o contrato de trabalho por prazo determinado será transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
• A CLT exige um intervalo mínimo de seis meses para que um empregado seja recontratado por prazo determinado.

Este post não tem a finalidade de um aconselhamento legal sobre os assuntos aqui tratados e, portanto, não deve ser interpretado como tal.

ACHOU O ASSUNTO INTERESSANTE?

Consulte também outros posts da série Papo Trabalhista sobre o tema trabalho por prazo determinado já publicados pelo Sperling Advogados:

• O que é o trabalho por prazo determinado?
• Principais tendências legislativas e da jurisprudência sobre contrato de trabalho por prazo determinado
• Diferenças entre trabalho por prazo determinado e trabalho temporário

Contratar novos funcionários é um processo que faz parte da rotina de todas as empresas. Afinal, a busca por novos talentos é fundamental para trazer avanços para os negócios e alcançar novos objetivos. No entanto, para realizar esta tarefa, é preciso conhecer todas as modalidades de contrato previstas na CLT e entender as suas especificações. Neste artigo, iremos abordar sobre o contrato por prazo determinado. 

Este tipo de contrato é aquele em que no momento da admissão, já é estabelecido o início e término da prestação de serviço pelo colaborador na empresa. Ou seja, o tempo de duração do contrato é combinado entre o profissional e a empresa antes mesmo dele iniciar as suas atividades.

Para descobrir tudo sobre esta modalidade e tirar todas as suas dúvidas sobre o que está previsto na legislação, é só continuar acompanhando a leitura!

• Como contratar um funcionário por prazo determinado?
• Quais são as situações que permitem o contrato de trabalho por tempo determinado?
  • Período de experiência de até 90 dias
  • Período em caráter transitório
  • Demanda sazonal
• Qual a duração legal do contrato por prazo determinado?
• O que diz a legislação sobre essa modalidade de contrato?
  • Direitos do funcionário na contratação
  • Direitos do trabalhador na rescisão do contrato
• O que é acontece se houver quebra do contrato por tempo determinado?
• Qual a diferença entre contrato temporário e contrato por prazo determinado?

Como contratar um funcionário por prazo determinado?

Primeiramente, veja abaixo o que diz o artigo 443 da CLT sobre este tipo de contrato: 

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:   

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;   

b) de atividades empresariais de caráter transitório;   

c) de contrato de experiência.

Portanto, para contratar um funcionário por prazo determinado, o profissional precisa se encaixar na formalização de três tipos de serviço: temporário, transitório e contrato de experiência. Sobre eles, explicaremos mais especificamente nos próximos tópicos.

Além disso, seu termo final pode ser estabelecido com base nas seguintes situações:

• Cronológica (ex.: número de dias, de meses, ou até tal dia);
• Serviço específico (ex.: até o término da obra);
• Crealização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término da colheita).

Como já abordamos na introdução, a empresa deve definir quando será o início e o término das atividades do colaborador (quando ele será rescindido). Com essa informação em mãos, é preciso que ela seja registrada na CTPS do profissional em “anotações gerais”, bem como eventuais prorrogações.

Esta modalidade viabiliza a redução de custos trabalhistas para a empresa, principalmente nas verbas rescisórias. Além disso, também é uma forma de poder testar o profissional no ambiente de trabalho da empresa. No entanto, existem alguns desafios. Um deles é que este tipo de contratação atrapalha no entrosamento e engajamento do colaborador com o restante da equipe. O RH precisa estar atento a esse ponto para não prejudicar a produtividade do funcionário.

Quais são as situações que permitem o contrato de trabalho por tempo determinado?

Entenda abaixo como funciona cada uma das situações previstas na lei para o contrato de trabalho por prazo determinado:

Período de experiência de até 90 dias

O contrato de experiência é o mais comum dessa modalidade. O funcionário é contratado por um período de experiência de no máximo 90 dias. Esse modelo é utilizado para que a empresa analise se o profissional pode exercer a atividade do cargo que lhe é confiado e verificar a sua adaptação no ambiente de trabalho, bem como a compatibilidade com a cultura da empresa. 

Período em caráter transitório

As atividades de caráter transitório são aquelas em que conta a transitoriedade da própria empresa. Um exemplo bastante conhecido são as empresas constituídas apenas para confeccionar ovos de chocolate no período que antecede a Páscoa. Ou seja, funcionários são contratados para uma obra específica.

Demanda sazonal

Uma das situações em que é comum ocorrer demanda sazonal é durante períodos com alta demanda de vendas. Assim, a empresa contrata o funcionário apenas para atender a esse período (ex.: vendas de natal e fim de ano). Outro exemplo comum é quando algum colaborador entra em período de férias ou licença, precisando ser substituído por um determinado tempo. Portanto, o profissional que irá substituí-lo é contratado por um tempo determinado.

Qual a duração legal do contrato por prazo determinado?

A duração legal do contrato por prazo determinado é de dois anos e pode ser renovado apenas uma vez (dentro do período de 2 anos). Caso ocorra mais de uma prorrogação, passam a vigorar as normas previstas na CLT para contratos de tempo indeterminado. A única exceção são os contratos de experiência. Eles possuem caráter temporário e não podem exceder 90 dias. Nesta modalidade, não há observações legais sobre prazo mínimo. Portanto, ele deve ser acordado entre as partes. Veja abaixo o que diz o artigo 445 da CLT:

Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

O que diz a legislação sobre essa modalidade de contrato?

Veja abaixo quais são os direitos garantidos por lei nessa modalidade  para o funcionário no momento da contratação e da rescisão do contrato:

Direitos do funcionário na contratação

O profissional em contrato por prazo determinado tem direito aos benefícios previstos na CLT e adicionais previstos em lei ou convenção coletiva. Veja abaixo quais são eles:

• Salário de acordo com o piso da categoria;
• Depósitos do FGTS;
• Horas extras;
• Adicional noturno;
• Vale-transporte e demais benefícios;
• Licença-maternidade;
• Licença-paternidade.

Direitos do trabalhador na rescisão do contrato

Já na rescisão do contrato de trabalho, o profissional perde alguns benefícios. Ele não terá direito a:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Seguro-desemprego.

No entanto, o artigo 481 da CLT prevê que se o contrato estipular cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão contratual e caso seja exercido o direito por qualquer das partes, é preciso aplicar os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Portanto, excepcionalmente, há o direito ao aviso prévio.

O que é acontece se houver quebra do contrato por tempo determinado?

Quando ocorre a rescisão desse tipo de contrato pelo empregador (sem justa causa) antes da data estipulada na CTPS, a empresa deve pagar a indenização e as verbas rescisórias ao empregado. Essa indenização equivale à metade da remuneração que o profissional teria direito até o término do contrato. Veja o que diz a CLT:

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

Da mesma maneira, caso seja o funcionário que rescinda o contrato antes do prazo, ele é quem deve indenizar o empregador. Essa indenização precisa constar no termo de rescisão e esse valor não pode ultrapassar o valor que o funcionário teria direito caso ocorresse a primeira situação (em que o empregador que efetuou a quebra do contrato). Veja abaixo:

Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)

Qual a diferença entre contrato temporário e contrato por prazo determinado?

Pela similaridade, muitos confundem o contrato de trabalho temporário com o de tempo determinado. No entanto, eles são coisas distintas e são utilizados em situações diferentes.

A diferença está em que o contrato de trabalho por prazo determinado ocorre quando a natureza ou transitoriedade dos serviços justificam o prazo pré-estabelecido. Já o contrato temporário ocorre apenas se houver a intermediação entre uma empresa especializada em trabalho temporário, isto é, por meio de empresa interposta, e outra que precise desse serviço apenas por um tempo já definido.

O contrato temporário tem duração de até 180 dias e pode ser prorrogado por mais 90 dias, completando um limite de 9 meses. Para isso, a prorrogação precisa ser justificada. 

Agora que você já tirou todas as suas dúvidas sobre essa modalidade de contrato, você pode continuar a leitura e conhecer todos os outros tipos de contrato de trabalho. Não deixe de conferir!

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