Gestão de Pessoas na Administração Pública: pessoas competentes, melhores resultados. Show Ildevania Felix de Lima1 RESUMO
ABSTRACT 1 INTRODUÇÃO O presente artigo se pauta nas
leituras feitas sobre a realidade da Administração Pública no que diz respeito à Gestão de Pessoas e esta, por sua vez, traduz os cuidados que devem ser comuns ao cotidiano de uma instituição pública para o estabelecimento de serviços qualitativos prestados por servidores competentes. A Gestão de Pessoas, em suas mais diversas acepções, está relacionada às funções que devem ser realizadas por profissionais capazes de desempenhar estas funções de modo eficiente. 2 GESTÃO DE PESSOAS Pensar uma definição, acerca do que é a Gestão de Pessoas, pode ser um trabalho válido para que se entenda a dinâmica do processo administrativo. Para Chiavenato (2008) a Gestão de
Pessoas corresponde à mentalidade predominante nas organizações que se contextualizam de acordo com uma cultura e um método organizacional, além de depender das características do contexto ambiental, dos negócios desenvolvidos na instituição, da tecnologia e dos processos internos utilizados e, também, do estilo de gestão que se empreende. Para confirmar essa explanação de cunho introdutório, observe-se o que diz a seguinte citação: 2.1 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS Toda organização que tem consciência da importância da Gestão de Talentos e Pessoas, para obtenção de êxitos, preocupa-se em criar um sistema de Gestão de Pessoas que auxilie, de forma independente, a administração de pessoal. De acordo com o que preceitua Marras (2007), esse sistema compõe-se de subsistemas, os quais facilitam o desenvolvimento do quadro de
pessoal na organização, por responderem individualmente por cada uma das funções da administração de recursos humanos. Esses subsistemas se referem, dentre outras coisas, à questão do recrutamento e seleção, passando pelo treinamento e desenvolvimento, remuneração, ou cargos e salários, até mesmo a vacância desses cargos, além de estabelecer o redirecionamento profissional. 3GESTÃO POR COMPETÊNCIA O termo competência era, no fim da Idade Média, representado essencialmente na linguagem jurídica. Servia de atribuição a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões. Assim, o conceito de competência veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto. Com o advento da Administração Científica, essa expressão passou a ser designada
para qualificar o indivíduo de realizar determinado trabalho (ISAMBERT-JAMATI apud PIRES et al. 2009). 4GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Historicamente, as políticas de gestão de pessoas na Administração Pública no Brasil são caracterizadas por dificuldades significativas no que se referem à estruturação dos seus principais sistemas. Analisando os motivos para ocorrência da vacância de um cargo público, observa-se que esta decorre de maneira sempre em que o servidor não atenda aos conceitos preestabelecidos para o cargo ou a função. Tem-se que, se o servidor durante o estágio probatório não tenha obtido ótimo desempenho, este desocupará o cargo, ocorrendo a vacância. Caso o servidor já seja estável, este poderá ser exonerado caso tenha se comprovado insuficiência de desempenho ou ainda se tenha praticado algum ato ilícito ou de improbidade administrativa, sendo assegurados por lei a livre defesa e o contraditório. 5GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA As organizações, públicas ou privadas, antes de recrutarem e selecionarem as pessoas que ocuparão os cargos propostos, já têm definido o perfil dos candidatos desejados. No que se refere à gestão por competências nas
organizações públicas, Pires et. al. (2009) preceitua que a formação do quadro de servidores deve estar embasada na contratação de pessoal que não apenas demonstrem o domínio de conhecimentos técnicos sobre matérias específicas, mas que também tenham um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com suas futuras atribuições. 6 METODOLOGIA Este trabalho foi realizado a partir de um projeto que visava, dentre outros fatores, desenvolver Pesquisas Bibliográficas vinculadas às políticas de Recursos Humanos, em instituições públicas, com base num cronograma que apontava a sequência de ações a serem produzidos durante a realização deste. Desse modo, foram pesquisados autores vinculados ao estudo da temática em pauta para, assim, criar inferências quanto aos conceitos explanados por alguns autores sobre o que é a
Gestão de Pessoas e sobre as demarcações que essa terminologia comporta. 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS Após realizar este
trabalho, que se pretende em conclusão, é possível inferir o quanto ainda se pode discutir acerca da realidade de órgãos administrativos que devem encontrar métodos eficazes para modificar o trabalho de alguns funcionários que, por se sentirem assegurados pela efetivação, terminam por demonstrar comodismo e despreocupação mediante às funções a serem executadas. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. FEITOZA, João Paulo Machado. Tendências em gestão de pessoas no serviço público. Disponível em: www.grh.ufs.br/Tendencias_Gestao_Pessoas_Servico_Publico.ppt Acesso em: 13 de novembro de 2009. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. 12. ed. São Paulo: Futura, 2007. MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. 34. ed. São Paulo: Malheiros, 2008. PIRES et al. Gestão por competências em organizações de governo. Mesa-redonda de pesquisa-ação. Disponível em: www.enap.gov.br Acesso em 18 de outubro de 2009. **Ildevania Felix de Lima, Graduada em Administração Geral pela Faculdade Leão Sampaio – Juazeiro do Norte/CE e funcionária pública da Secretaria de Finanças de Juazeiro do Norte/CE. Qual a importância da gestão estratégica no setor público?Assim, a importância da gestão estratégica de pessoas no setor público se traduz na renovação de práticas administrativas com vistas ao seu alinhamento aos objetivos das instituições, com vistas ao desempenho eficaz e satisfeito do servidor.
Qual é o propósito estratégico do setor público?Assim como as organizações privadas, o setor público também tem de estabelecer prioridades, relacionar-se com o ambiente, inteirar-se com o cenário social, diagnosticar suas limitações, explorar seus pontos fortes, desenvolver-se cultura e educacionalmente, "cacifar" a negociação, obter recursos e gastá-los de forma ...
Qual a importância da estratégia para o crescimento das organizações públicas?Neste contexto, a elaboração da estratégia é fundamental para a organização saber o que pretende ser e onde pretende chegar, de forma que seu comportamento organizacional possibilite identificar o ambiente, os pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças e assim, se chegar ao objetivo desejado.
Quais são as principais tendências em gestão de pessoas no setor público?Tendências para Gestão de Pessoas no Setor Público. 2.1 Transformação hierárquica.. 2.2 Experiência do usuário.. 2.3 Promoção de qualidade de vida.. 2.4 Implantação de um sistema de recompensas justo.. 2.5 Desenvolvimento de lideranças que inspiram.. 2.6 Treinamentos para servidores e colaboradores aliados à tecnologia.. |