Qual a importância da avaliação de potencial para a gestão de pessoas?

O desempenho em competências profissionais concentra-se nas contribuições às organizações. Para compreender esta definição, é necessário aliar a condição holística às experiências exitosas dos cargos e às pessoas, o que é de grande transcendência metodológica. Esta definição poderá ser adaptável à Gestão de Recursos Humanos se for considerada uma série de pressupostos teóricos.

Ao considerarmos que cada cargo leva em si, aspectos de adaptação a perfis profissionais exigidos à ocupação.
O enfoque para desenhar tais perfis, precedidos por estudos dos processos de trabalho em que se localizam, é decisivo para a eficiência do sistema de trabalho, expresso no aumento da produtividade nesse trabalho ou no aumento do bom desempenho profissional.

As competências profissionais deverão estar em consonância com a estratégia organizacional, que são imprescindíveis às linhas de ação a serem adotadas, essencialmente o desenvolvimento, no que diz respeito ao que as pessoas serão capazes de fazer no futuro. Nesta linha, o pensamento estratégico e a proatividade são imanentes.

A Gestão de Competências, muito recente, reforça as revolucionárias propostas teóricas das quais ainda não há um acentuado consenso, e se mostra transcendente a sua cabal compreensão. A acepção tayloriana sobre competências supera aquelas consideradas como conteúdos de cargos ou postos num plano meramente cognitivo – o conhecimento.

Com base em Richard Boyatzis (1982), a definição de competência profissional contempla:
“São características subjacentes nas pessoas, associadas à experiência, que como tendência, estão causalmente relacionadas às atuações exitosas num posto de trabalho contextualizado, numa determinada cultura organizacional”.

Ainda na avaliação do desempenho é necessário saber a respeito dos erros mais habituais em seu desenvolvimento. Neste processo, entram em jogo possíveis receios, simpatias e antipatias, assim como a própria falibilidade humana.

Algumas tendências erradas mais habituais:
a) Se uma pessoa nos caia bem por sua marcada sociabilidade, pode-se tender a super-avaliar sua atuação positiva em geral.
b) Emitir qualificações médias e raras vezes extremas. Ex.: Numa escala de zero a dez, a pontuação seria cinco.
c) Emitir qualificações polares ou extremas. Ex.: Se a pontuação da escala fosse de um a dez, marcaria um ou dois, ou o contrário, nove ou dez.
d) Projetar aspectos positivos de si mesmos no avaliado com a qual se identifica ou o contrário.
e) Lembrar melhor daquilo que foi feito recentemente e não por sua atuação ao longo de todo o período etc.
Na avaliação do potencial humano tem etapas que devem ser bem estabelecidas, precisas, com relação aos métodos a definir. A avaliação do potencial humano é uma vertente da avaliação do desempenho, entretanto, é uma avaliação do desempenho potencial.

A eficaz avaliação do potencial humano baseia-se nos planos de carreira, na formação, nos planos de sucessão, assim como nas promoções e, em geral, na otimização do capital humano.

A avaliação do potencial humano realizou-se, sobretudo, nos níveis corporativos e para a avaliação do potencial dos dirigentes. Pela importância, alto custo e complexidade dessa atividade com relação aos dirigentes, foram desenvolvidos os Assessment Centers ou Centros de Avaliação. Não obstante seu alto custo, a conformação desses centros justifica-se sob o ponto de vista econômico e pelas implicações precisamente econômicas na tomada de decisões dos altos dirigentes, sobre cuja idoneidade se fazem necessárias previsões bastante exatas.

A avaliação do potencial humano tem passos ou etapas a serem bem precisados com relação aos métodos a definir e em acordo com cada organização. Deve-se prestar uma particular atenção nos métodos de jogos de papéis ou de simulação, muito característicos nos Assessment Centers.

O desenho de casos compreendendo o desenvolvimento de jogos de papéis é tarefa muito importante, e os centros de avaliação adquirirão prestígio à medida que a Gestão de Recursos Humanos reafirme sua eficácia, o que já vem sendo demonstrado pelas práticas nos sistemas de gestão pública e privada.

A avaliação de desempenho é um processo que analisa a atuação de um profissional de acordo com sua área de atuação, resultados atingidos e esperados, potenciais e relação com colegas de trabalho, incluindo as percepções de seus pares, superiores, clientes (internos ou externos) e subordinados, além da própria autoavaliação.

A avaliação fornece à empresa uma visão geral do colaborador avaliado: como ele é visto pelos outros em termos de personalidade, comportamento, pontos fortes e fraquezas. Para isso, a análise é baseada em percepções sobre o presente e o passado do funcionário.

José Geraldo Recchia, psicólogo e sócio da Caliper Brasil, afirma que, atualmente, esse processo de avaliação de desempenho vem sendo usado pelas melhores empresas do mundo, a fim de encontrar maneiras e estratégias eficientes de investir no  desenvolvimento humano: “A palavra ‘avaliação’ muitas vezes é associada a um significado negativo, de desconfiança e preocupação, principalmente dentro de corporações. Mas, na verdade, ela é fundamental para perceber as áreas e os colaboradores que estão necessitando de mais atenção e mais investimento. Muitas vezes, a avaliação pode resultar em um treinamento ou mesmo em uma promoção”, explica Recchia.

Benefícios da Avaliação de Desempenho Caliper

• Proporciona ao avaliado maior autoconhecimento, além de um “mapa” que mostra como se tornar mais eficiente;
• Fornece uma visão global dos pontos fortes e das oportunidades de desenvolvimento;
• Auxilia no desenvolvimento profissional, ajudando o avaliado a atingir metas corporativas e pessoais;
• Permite a elaboração de treinamentos personalizados, pensados para necessidades específicas;
• Se for realizada periodicamente, a avaliação é capaz de medir o progresso de um colaborador.

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Para que serve a avaliação de potencial?

O que é a avaliação de potencial?

Qual a importância da avaliação de desempenho em gestão de pessoas?

Qual o principal objetivo da avaliação do potencial dos colaboradores de uma organização?