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A INTERAÇÃO ENTRE PESSOAS E ORGANIZAÇÕES A Teoria de Campo de Kurt Lewin, explica por que uma pessoa, situação ou objeto podem ser interpretados ou percebidos de modo particular. Os tipos de comportamento são resultados de influências e interações existentes em diversas situações, fazendo com que cada ser humano tenha uma maneira única de relacionar fatos e eventos, criando um campo dinâmico e então a concepção de comportamento de cada indivíduo, quanto a si mesmo e ao meio em que está inserido. Esses meios sempre estão relacionados as necessidades de cada um e as situações vivenciadas podem causar reações positivas ou negativas, as positivas impulsionam, proporcionam satisfação das necessidades particulares, enquanto as negativas tendem a causar afastamento de pessoas, objetos ou situações que lhe podem causar desconforto, sensação de perda, dano ou prejuízo. A dissonância cognitiva parte da premissa de que cada pessoa busca o estado de consistência ou coerência com si mesmo, quando essa pessoa age de maneira contraria ao que pensa, ocorre um estado de dissonância cognitiva ocasionando a essa pessoa um estado de nervosismo, tensão ou angústia, levando-o a reconstruir a coerência cognitiva, buscando novos significados para suas antigas crenças que anteriormente foram quebradas, ou mudando os seus comportamentos para adaptação a sua nova realidade. A natureza complexa do homem em função da teoria de campo e da teoria da dissonância cognitiva, se baseia em três enfoques sobre o comportamento humano, que são: O ser transacional, que não só recebe e percebe as mudanças no ambiente, mas que reage, se posiciona e causa mudanças nesse ambiente. Sujeito com comportamento dirigido, que se esforça e traça caminhos e maneiras de alcançar os seus objetivos. Sujeito como modelo de sistema aberto, é dirigido para os seus objetivos, relacionando-se no meio físico e social ativamente, envolvido ao ambiente a medida em que persegue os seus objetivos, pensando, tomando decisões e enfrentando barreiras passa então a ter maior percepção das pessoas e dos seus modos de agir com um sistema sem filtro a realidade ambiental em que está inserido. O Ciclo Motivacional é um desafio particular, que leva as pessoas a pensar e agir para alcançar seus objetivos, buscando a satisfação de suas necessidades, ele é formado por etapas que podem ser alternadas ou repetitivas, variando de acordo com os sentimentos de cada indivíduo, com isso o organismo humano busca um ponto de equilíbrio, que pode ser rompido com o aparecimento de alguma tarefa. A não realização de uma necessidade, por conta de algum bloqueio ocasionado por alguma barreira traz a frustração, mas pode ocorrer a compensação, ou seja, a transferência através da satisfação aplaca a necessidade, assim a satisfação se destaca e reduz a frustração, toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento e após algum tempo pode acarretar em frustração e levar a diversas reações comportamentais. A hierarquia das necessidades tentou formular uma estrutura precisa para a motivação humana, a partir dessa teoria de Maslow, os líderes encontraram uma forma de entender a motivação dos funcionários e melhorar o sistema de gestão. A base dessa teoria é que os seres humanos são motivados por necessidades não satisfeitas, e que a dinâmica de funcionamento são que as necessidades consideradas inferiores, precisam ser satisfeitas antes que as necessidades maiores, ou seja, das mais básicas para as mais complexas. A teoria dos dois fatores de Herzberg, aborda a situação da motivação e satisfação das pessoas, o objetivo dessa teoria é entender os fatores que motivam a satisfação ou insatisfação no ambiente de trabalho. Nessa teoria se acredita que existem dois fatores que afetam o indivíduo: Fatores Motivacionais que geram a satisfação, o autoconhecimento, estimulo em desempenhar determinados cargos ou funções. Fatores Higiênicos que estão fora do controle do indivíduo e levam a insatisfação, geralmente tomada de decisões da empresa, salário, estrutura física, políticas internas, ambiente organizacional que levam a esse fator.
Quanto valem 5 minutos? Para a Solar Coca-Cola, muito. Esse foi o tempo economizado em processamento de dados diário após a empresa investir em uma tecnologia capaz de mapear atividades e identificar pontos de atenção para a melhoria na produtividade.
A Solar, localizada no Nordeste, trabalha com 11 mil colaboradores, e é a segunda maior produtora e distribuidora da marca de refrigerante no Brasil. Portanto, qualquer ganho de tempo é significativo. Com o software da parceira Fhinck, houve uma economia de tempo próxima de 110 horas mensais nas 46 unidades da empresa. Foi concluído que um colaborador gastava, todos os dias, cerca de 6 minutos só para a tarefa de tratamento dos dados, o que consumia cerca de 40 horas mensais.
Mais análise, menos repetição
“O tempo de execução dessa rotina foi reduzido para apenas um minuto, sendo importante destacar que, agora, uma única execução por dia é capaz de produzir as informações para todas as unidades simultaneamente”, explica Cláudio Fontes, diretor de Tecnologia da Informação e Serviços Compartilhados da Solar. Ele afirma que o tempo economizado foi realocado e reaplicado em atividades mais analíticas e menos repetitivas.
Por meio da ciência de dados (Data Science), que é um método multidisciplinar que traz conhecimento estatístico e de programação, a solução mapeia toda a jornada e interação de trabalho dos colaboradores ao identificar perfis de comportamento desses usuários diante das máquinas e de seus processos diários, bem como mapeia rotinas, tarefas, plataformas e sistemas.
A Fhinck garante que a solução, após instalada nos computadores, aumenta em 15% o tempo total em treinamentos e multiplicação de conhecimento, até 19% em ganho de padronização de processos e aproximadamente 21% em iniciativas de melhoria de sistemas e ambientes de TI.
Ambiente de confiança
O case da fabricante é apenas um dos muitos exemplos que comprovam o sucesso da inserção de tecnologia nas empresas. Porém, com a tendência crescente no mercado, é necessário que os recursos humanos caminhem lado a lado com a evolução digital para garantir que a tecnologia e a humanidade não se prejudiquem.
“A partir da construção de um ambiente de confiança e de convergência de propósitos, logo após o início das medições, envolvemos os próprios colaboradores para participar da revisão dos processos, ajudando a especificar e testar as melhorias implementadas”, adiciona Fontes. Ele reforça, também, que os colaboradores acompanharam o trabalho com os resultados, o que motivou toda a equipe.
“Desde a concepção, tivemos apoio da estrutura de Business Partner de RH para delimitar exatamente o que pretendíamos com o projeto. Além disso, todo o material de comunicação foi cuidadosamente pensado para preservar o ambiente transparente e colaborativo que já era comum na realidade corporativa da Solar”, conclui.
Humano em foco
O mesmo processo de digitalização acontece em demais empresas, que convidam a uma reflexão da cultura nova assim como os passos que a gestão humana deverá dar diante dos desafios da mudança para o digital.
“As tendências mostram que, cada vez mais, a gestão de pessoas será totalmente remota, no entanto, o RH liderará a construção de uma cultura digital, sem perder a conexão e a interação entre as pessoas”, avalia José Monteiro, diretor de RH da DHL. “É preciso planejar digitalmente, mas com foco nos valores e expectativas humanos como, por exemplo, desde o processo de acolhida na integração de novos colaboradores, avaliar desempenho e fornecer feedback, até tornar a pausa do cafezinho totalmente digital e remota.”
Para alguns executivos, há ainda pontos de atenção diante da aceleração na aplicação de tecnologia. Como, por exemplo, o risco de delegar tudo de forma digital, o que pode tornar os processos impessoais.
Essência que faz a diferença
“Mesmo com a digitalização, o RH não pode perder a sua essência: as pessoas. Precisamos entender a relação entre as pessoas, com anseios, sentimentos e preocupações, mas também com potencial”, diz Leandro Figueira, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo Marista. Ele também cita a necessidade de mais atenção aos processos, com linguagem afetuosa, bom sistema de suporte de recursos humanos, acompanhamento de tendências em saúde e remuneração, além de ter colaboradores com um mindset digital no time de RH.
No Grupo Marista, são feitas lives com os heads em que se discutem com os colaboradores assuntos como saúde mental, saúde física, gerenciamento financeiro e mindfulness. “Além disso, os líderes passaram a ter um dashboard, com acesso mobile aos principais indicadores de RH dos seus times: grade salarial, demografia, indicadores de desempenho, entre outras informações.”