O acordo coletivo pode vigorar por tempo indeterminado, caso seja a vontade das partes.

Guia Definitivo da Reforma Trabalhista

Grupo Econômico

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Quando certa empresa é integrante de um mesmo grupo econômico, a responsabilidade pelos débitos trabalhistas de seus empregados não é apenas dela, estendendo-se às outras componentes do grupo.

Com a reforma, são apresentados critérios do que configura e do que não configura grupo econômico.

Por exemplo, o fato de os sócios das empresas serem os mesmos, ou ainda da mesma família, não caracteriza por si só grupo econômico.

Para que haja essa configuração, mostra-se necessária a comprovação de que as empresas têm interesses integrados ou atuam em conjunto, seja do ponto de vista estratégico (se inserem diretamente na cadeia produtiva uma da outra), gerencial (influem na gestão uma da outra) ou econômico (financiam ou dividem ativos uma com a outra).

Tempo à Disposição do Empregador

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
§2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Foram previstas na lei várias situações em que o funcionário, apesar de estar dentro das dependências da empresa, não é considerado à disposição do empregador, não se contabilizando esses períodos em sua jornada de trabalho, para fins, por exemplo, de pagamento de horas extras.

São situações em que o empregado, por escolha própria, permanece na empresa para:

1) Buscar proteção contra situação de insegurança pública ou más condições climáticas;

2) Realizar práticas ou festividades religiosas;

3) Descansar ou se alimentar;

4) Estudar;

5) Participar de atividades de relacionamento social, como festividades ou confraternizações;

6) Higienizar-se, ou trocar de roupa ou uniforme, desde que não haja obrigatoriedade de que isso ocorra na empresa.

Livre Estipulação Contratual

Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Foram ampliadas as possibilidades de negociação entre empregadores e empregados, tanto coletivamente (representados por seus Sindicatos), quanto individualmente.

Nesse aspecto individual, os empregados que possuem diploma de nível superior e cujo salário mensal seja superior a duas vezes o teto dos benefícios da Previdência Social (R$ 11.405,56) podem negociar diretamente com seus empregadores diversas questões que, via de regra, só podem ser acordadas entre Sindicatos, com prevalência sobre a lei, tais como:

1) banco de horas anual;

2) intervalo intrajornada, respeitado o mínimo de 30 (trinta) minutos;

3) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

4) prêmios de incentivo;

5) participação nos lucros da empresa;

6) várias outras matérias que apresentamos nos comentários ao artigo 611-A.

Sucessão Trabalhista / Retirada de Sócio

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Paralelamente a manutenção da garantia dos direitos dos trabalhadores, a Reforma Trabalhista criou pressupostos para regulamentar a responsabilidade do empregador sucedido nos casos de sucessão trabalhista e/ou retirada de sócio.

No caso, a nova redação da CLT ratificou o entendimento que vinha sendo adotado pela jurisprudência no sentido de aplicação da responsabilidade subsidiária ao sucedido, desde que não seja comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato e observados os seguintes requisitos:

1) o sócio retirante somente responde subsidiariamente em relação às obrigações trabalhistas do período em que figurou como sócio, desde que a ação tenha sido ajuizada no prazo de dois anos da data da averbação da alteração contratual que consolidou sua retirada da sociedade;

2) a responsabilidade somente será redirecionada ao sócio retirante depois de exauridos todos os meios executórios em face da empresa devedora e dos sócios atuais.

Além disso, a nova redação da legislação obreira passou a prever expressamente que, nos casos de constatação de fraude na alteração societária da empresa, o sócio retirante (empregador sucedido) responde solidariamente pelos débitos, não havendo necessidade de observância de qualquer ordem de cobrança.

Prescrição Intercorrente

Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.

Com a Reforma Trabalhista, a prescrição intercorrente passou a ser aplicável no processo do trabalho, ou seja,  o direito de cobrar os créditos trabalhistas poderão prescrever mesmo no decorrer de uma ação judicial.

Assim, caso o reclamante deixe de cumprir determinação judicial para impulsionar a reclamação trabalhista na fase de execução e o processo, em decorrência disso, fique parado por dois anos, a prescrição intercorrente poderá ser declarada de ofício ou a requerimento da parte interessada, em qualquer grau de jurisdição.

Multa por Empregado não Registrado

Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
§ 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.

Buscando coibir cada vez mais a contratação de empregados sem registro de trabalho formal, a Reforma Trabalhista majorou o valor da multa paga pelo empregador que for flagrado tomando serviços de empregado não registrado. A partir de agora, o valor da multa passa a ser de R$ 3.000,00 (três mil reais) para cada empregado sem registro.

Caso o empregador autuado seja uma microempresa ou empresa de pequeno porte, o valor da multa é reduzido para R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado sem a CTPS assinada.

Além disso, a nova redação da CLT passou a prever expressamente que tal penalidade poderá ser aplicada no momento da primeira fiscalização, não se aplicando, neste caso, o critério da dupla visita.

Trabalho Autônomo

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

A nova redação da CLT ampliou a possibilidade da prestação de serviços sem a formação de vínculo empregatício com a empresa tomadora, o que antes se limitava a contratação de empregados terceirizados.

Agora, as empresas poderão contratar diretamente prestadores de serviços autônomos, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, sem que esta prestação de serviços caracterize vínculo empregatício. Dessa forma, mesmo que um trabalhador preste seus serviços de forma autônoma, para uma única empresa e em todos os dias da semana, não haverá relação de emprego.

Nestes casos, a principal diferença do trabalhador autônomo para um trabalhador empregado será a ausência de subordinação. Caso o autônomo, em possível ação judicial, comprove que na prática estava subordinado aos comandos da empresa, é possível a formação de vínculo de emprego.

Horas in Itinere

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Antes da reforma, o pagamento de horas in itinere era devido quando o empregador fornecia a condução pela ausência de transporte público regular e pelo difícil acesso ao local de trabalho, não sendo considerado tempo à disposição do empregador quando o funcionário se deslocava ao local de trabalho por meio de transporte público ou particular.

Com a nova legislação, o tempo à disposição do empregador só será efetivo quando este realmente chegar ao seu posto de trabalho, portanto, o direito às horas in itinere não mais existem. Dessa forma, ainda que o transporte seja fornecido pela empresa, não será computado na jornada de trabalho, por não ser mais considerado tempo à disposição do empregador.

Trabalho de Regime de Tempo Parcial

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.

Com a reforma trabalhista, o trabalho em regime de tempo parcial passou a ser válido nas seguintes hipóteses:

a) Jornada que não exceda a duração de 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais;

b) Jornada que não exceda a duração de 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares semanais, pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.

Destaca-se que as horas extras poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua prestação, devendo ser o pagamento no mês subsequente, caso não sejam compensadas. O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem jornada de tempo integral.

Duração do Trabalho

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Continua sendo permitido o acréscimo de duas horas extras na jornada diária do empregado, ressaltando que, após a reforma, o pagamento deve ser de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. Além do acordo individual, a prestação do trabalho extraordinário pode ser fixada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Tornou-se possível o ajuste do sistema de banco de horas em acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses. Na hipótese de ser a jornada extraordinária compensada no mesmo mês, esse acordo também poderá ser celebrado de forma tácita.

Destaca-se que, não havendo compensação integral da jornada extraordinária à época da rescisão contratual, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas.

Regime de Escala 12x36

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

A reforma trabalhista trouxe previsão expressa, para qualquer atividade laboral, acerca da jornada de trabalho em regime de escala 12×36, ou seja, prestação de 12 horas de trabalho com 36 horas de descanso, desde que observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Ela pode ser pactuada mediante acordo individual escrito, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Descumprimento das Exigências Legais na Compensação de Jornada

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

Ainda que não sejam observados os requisitos legais para a compensação da jornada, mesmo que o empregado realize horas extras, se não for ultrapassada a jornada máxima semanal, em regra, de 44 horas, a ele somente será devido o respectivo adicional.

A reforma prevê ainda que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

Prorrogação de Jornada em Atividade Insalubre 12x36

Art. 60 – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

De acordo com o novo artigo da CLT, a prorrogação da jornada de trabalho de empregados que desempenham suas funções em condições insalubres só poderá ser acordada mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, após realização de exames locais e verificação dos métodos e processos de trabalho.

A única exceção refere-se aos funcionários submetidos à escala de 12×36, que não precisarão dessa licença para prorrogação de horários.

Prorrogação de Jornada em Virtude de Necessidade Imperiosa da Empresa

Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Em casos de necessidade imperiosa (força maior, serviço inadiável ou prejuízo manifesto), a realização de trabalho extraordinário poderá ser exigidaindependentemente de comunicação à autoridade competente ou de negociação coletiva. Antes da reforma, exigia-se a comunicação do ocorrido às autoridades no prazo de 10 (dez) dias.

Teletrabalho

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

A partir da reforma, houve a regulamentação pormenorizada acerca da modalidade teletrabalho, caracterizado como a prestação de serviços que se dá fora das dependências do empregador, e em que o uso de tecnologias de comunicação (computador, smartphone) é fundamental para a execução do trabalho.

Importante destacar que a necessidade de comparecimento eventual nas dependências do empregador não descaracteriza o regime de teletrabalho. A presença do funcionário em uma reunião ou treinamento, por exemplo, não afasta a incidência da modalidade de trabalho em comento, desde que essas atividades ou eventos ocorram apenas ocasionalmente.

Além disso, é necessário constar expressamente no contrato de trabalho que a prestação de serviços será feita na modalidade de home office, podendo haver a transição de empregado que hoje trabalha no regime presencial para a modalidade de teletrabalho, por meio de um acordo entre as partes. A mudança inversa também pode ocorrer, por determinação do empregador, desde que garantido um prazo mínimo de 15 dias para transição do funcionário.

Horas Extras no Teletrabalho

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
III – os empregados em regime de teletrabalho.
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

A reforma incluiu no rol dos empregados que não percebem horas extras (artigo 62 da CLT) aqueles que trabalham na modalidade teletrabalho, equiparando-os, neste ponto, ao trabalhador externo, uma vez que presume-se não ser possível o controle de jornada por parte dos empregadores.

Parcelamento de Férias

Art. 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º – As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º – Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º – Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho

Desde que não haja previsão distinta em acordo ou convenção coletiva, o empregador pode escolher o período de férias do empregado, determinando que elas sejam gozadas de forma parcelada em até três períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 (quatorze dias) corridos e que os demais não sejam inferiores a 5 (cinco) dias corridos cada um. Há vedação expressa de que as férias iniciem em período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Salário

Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Não possuem natureza salarial as ajudas de custo, os abonos, os auxílio-alimentação e os prêmios previstos em norma coletiva como indenizatórios; os auxílio-alimentação decorrente do PAT; as diárias para viagem, quando pagas em valor que não exceda manifestamente o valor total da remuneração do empregado ou que, sendo esse o caso, seja comprovado que foram pagas rigorosamente para cobrir as despesas que o viajante tem ou se presume possa suportar, em virtude de seu deslocamento.

Quanto aos prêmios, serão indenizatórios apenas quando estiverem desassociados da obrigação contratual obreira, ou seja, quando não se destinem a remunerar o trabalho executado. Não terá natureza salarial quando efetiva e comprovadamente pagos em decorrência de liberalidade de conceder aos empregados quantias em dinheiro ou bens de modo a incentivar e a tornar mais amistosas as relações no trabalho. Por exemplo,  empregado que ganha fogão no sorteio de natal da empresa; ou empregador que compra para si bicicleta nova e que, por liberalidade, presenteia empregado que reputa diligente com sua bicicleta anterior.

Homologação de Acordo Extrajudicial

Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:
[…]
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho.

A partir da reforma, facultou-se às partes, de comum acordo, provocarem o Judiciário para homologação do acordo extrajudicial. Antes, os acordos só eram admitidos como forma de solução de ações trabalhistas já levadas ao conhecimento da Justiça do Trabalho, nas quais houvesse a indicação de direitos eventualmente não adimplidos.

Quantificação do Dano Moral

Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
§ 1º Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
§ 2º A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I – a natureza do bem jurídico tutelado;
II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III – a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII – o grau de dolo ou culpa;
VIII – a ocorrência de retratação espontânea;
IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X – o perdão, tácito ou expresso;
XI – a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII – o grau de publicidade da ofensa.
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
§ 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

O dano extrapatrimonial, atual e mais abrangente nomenclatura para dano moral, foi objeto de quantificação pela legislação trabalhista, buscando o legislador evitar disparidades entre a valoração dos mais variados tipos de danos. Nos termos da atual legislação, o julgador não mais poderá estipular o valor indenizatório de acordo com seu entendimento, mas avaliar se o dano causado detém natureza leve, média, grave ou gravíssima. A partir da classificação, deverá o julgador aplicar o dispositivo legal, quantificando a indenização em observância aos limites impostos pelo dispositivo legal.

Na hipótese do dano causado ser classificado como de natureza leve, a indenização corresponderá a, no máximo, 3 vezes o último salário contratual. Caso seja uma ofensa média, observará o teto indenizatório de 5 vezes o último salário contratual. Entretanto, se o dano causado detenha natureza grave ou gravíssima, terá a quantificação elevada para 20 e 50 vezes o valor do último salário contratual, respectivamente.

O novo regramento estabeleceu parâmetros e limites que nortearão o magistrado na fixação da indenização, evitando condenações desproporcionais aos danos suportados, bem como possibilitou a elevação da condenação ao dobro, em caso de reincidência na prática.

Normas de Proteção à Gestante

Art. 394 – Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
§ 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.
Art. 395 – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§ 1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 2º Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

O novo regramento afastou a participação de gestantes no desenvolvimento de atividades insalubres, independente do grau de classificação. Como exceção à regra, a nova legislação permitiu a submissão de empregadas gestantes ao desenvolvimento de atividades insalubres em graus médio e mínimo, desde que seja uma conduta voluntária e autorizada por atestado médico,emitido por médico de confiança da mulher, afastando-se, contudo, a possibilidade em relação ao grau máximo, como forma de preservar a sua saúde e a do nascituro.

A empregada lactante somente deixará de ser submetida ao desenvolvimento de atividades insalubres por meio de recomendação médica de afastamento. Na impossibilidade da empregada gestante ou lactante ser afastada do ambiente de trabalho insalubre, por qualquer razão, a situação será considerada como de risco, impondo, por todo o período de afastamento, o pagamento do salário-maternidade.

Outra modificação inserida pela reforma diz respeito ao intervalo para descansos previstos para lactantes que, a partir de então, deverá ser objeto de acordo individual entre empregado e empregador.

Gorjeta

Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

A alteração substancial promovida na legislação trabalhista consiste em sua integração ao salário do empregado para todos os efeitos legais. Ou seja, os valores pagos pelo empregador sob o título de gorjeta, deverão ter incidência reflexa nos montantes adimplidos a título de 13º salário, férias, recolhimentos de FGTS, dentre outras verbas de natureza salarial.

As gorjetas são compostas não somente pelos valores espontaneamente pagos pelos clientes, mas também os montantes cobrados a título de serviços pelos restaurantes.

Supressão do Intervalo Intrajornada

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1º poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.

A nova redação do art. 71, §4º, da CLT, determina que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo para repouso e alimentação obriga o empregador a realizar o pagamento apenas do período de tempo efetivamente suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento).

Por exemplo, se o empregado tem direito a intervalo de 01 hora e efetivamente usufruiu apenas 20 minutos, deverá o empregador pagar-lhe apenas o valor correspondente aos 40 minutos suprimidos. Antes da reforma trabalhista o empregador, no exemplo citado, deveria pagar integralmente a 01 hora relativa ao intervalo intrajornada, mesmo tendo o empregado gozado de 20 minutos para descanso.

Além disso, o pagamento da hora relativa ao intervalo suprimido passou a ter natureza meramente indenizatória, de maneira que não terá reflexos sobre o FGTS, férias, 13 salários, etc. Antes da reforma o pagamento da hora extra relativa ao intervalo intrajornada detinha natureza salarial e, por isso, deveria refletir sobre todos os direitos trabalhistas citados.

Sucessão de Empregadores

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

De acordo com o art. 448-A, da CLT, quando uma empresa adquire outra ela assume integralmente todas as obrigações trabalhistas daquela, inclusive as obrigações que foram contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa que foi sucedida/vendida.

Caso comprovada a existência de fraude na transferência, a empresa sucedida/vendida responderá solidariamente com a sucessora/compradora pelas obrigações trabalhistas, de maneira que o empregado poderá exigir de ambas eventuais direitos sonegados.

Uniformes: Logomarcas e Higienização

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

É obrigação do empregador definir o padrão dos uniformes de seus empregados, sendo permitido incluir nas vestimentas logomarcas da empresa ou de empresas parceiras, bem como outras formas de identificar qual a atividade desempenhada pelo empregador.

Antes da reforma trabalhista, havia um debate se o uniforme com diversas logomarcas gerava indenização pelo uso indevido da imagem do empregado. Com a redação do art. 456-A, da CLT, a questão parece ter sido solucionada.

Além disso, a obrigação de manter o uniforme limpo e higienizado é, de regra, do empregado, passando a ser obrigação do empregador nos casos em que para a higienização da vestimenta forem necessários procedimentos ou produtos diferentes do uso comum, como, por exemplo, os uniformes dos empregados que trabalham em hospitais.

Perda da Gratificação de Função

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Antes da reforma trabalhista o empregado tinha o direito de incorporar a gratificação de função após ter ocupado cargos de confiança por 10 ou mais anos, desde que fosse destituído do cargo sem justo motivo, conforme previsto na Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho. O objetivo era resguardar a estabilidade financeira do empregado.

No entanto, a redação do art. 468 da CLT foi alterada, no sentido de extinguir o direito à incorporação da gratificação, independentemente do tempo de exercício de cargos de confiança pelo empregado, bem como da existência ou não de justo motivo para a dispensa.

Trabalho Intermitente

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

A reforma trabalhista criou uma nova modalidade de contratação e vínculo de emprego que até então não existia no país: o trabalho intermitente. Essa nova categoria permite que as empresas contratem funcionários para trabalhar somente nas ocasiões em que houver uma demanda de serviços justificável, não havendo, portanto, a necessidade de que o trabalhador cumpra a tradicional jornada de trabalho de 44 horas semanais.

Em retribuição, o pagamento será feito apenas pelo período em que o serviço foi prestado, fazendo com que o profissional receba um determinado valor, definido de maneira prévia, de acordo com o tempo em que foi efetivamente contratado para trabalhar.

Essa nova modalidade de contrato trabalhista quer mudar a dinâmica e a forma das contratações temporárias e da relação entre empregado e empregador que eram conhecidas e praticadas até então no Brasil. Embora já esteja em vigor, ainda não se sabe como e quando as empresas e os trabalhadores passarão a fazer valer e a dar eficácia a tal medida.

Justa Causa

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Acrescentou-se mais um motivo para aplicação de dispensa por justa causa, qual seja: a perda de habilitação ou de requisito legal para o exercício da profissional em face de ato doloso.

Por exemplo, se um empregado que exerce a função de motorista perde a sua habilitação de condutor por ser flagrado dirigindo embriagado, mesmo que em seu carro particular, o empregador poderá dispensá-lo por justa causa, sob o fundamento de que aquele funcionário perdeu um requisito para exercer suas atividades.

Distrato de Comum Acordo

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

De acordo com a nova lei, o contrato de trabalho também poderá ser extinto por acordo entre o trabalhador e a empresa. Isto é, essa nova de possibilidade de rescisão contratual serve para as situações em que há o desejo de rompimento  do contrato de trabalho por ambas as partes.

Nesse caso, o trabalhador terá direito às seguintes verbas rescisórias:

1)metade do aviso prévio, quando indenizado;

2) metade da indenização sobre o saldo do FGTS — 20%;

3) a integralidade das demais verbas rescisórias — saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º salário etc.

Além das verbas acima, o empregado poderá movimentar até 80% dos valores depositados em sua conta do FGTS, mas não terá direito a receber o seguro-desemprego.

Arbitragem nas Relações de Trabalho

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Com a reforma trabalhista, passou a ser possível a existência de uma cláusula compromissória no contrato de trabalho prevendo o uso de arbitragem para resolução de conflitos entre empregado e empregador. Para tanto, é necessário que: a) o empregado tenha remuneração superior a duas vezes ao teto para os benefícios do INSS (atualmente, equivale a R$ 11.062,62) e; b)  que a arbitragem seja pactuada por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa.

Vale esclarecer, a arbitragem consiste em modo alternativo de solução de litígios em que as partes conferem a um terceiro, que não integra o Poder Judiciário, o poder de decidir de uma controvérsia.

Logo, a arbitragem é uma forma de evitar a ocorrência de demandas judiciais, o que não afasta a necessidade de uma boa assessoria jurídica.

Quitação Anual

Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

A partir da reforma, surgiu a possibilidade de empregados e empregadores de firmar o termo de quitação anual das obrigações trabalhistas, descrevendo as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente. Essa quitação pode ser feita na vigência, ou mesmo após, do contrato de trabalho.  

Importante mencionar que essa declaração de quitação anual somente terá validade se homologada pelo sindicato da categoria. Se por exemplo, o empregador resolver ao final de cada ano firmar essa quitação com todos seus empregados, as verbas consignadas no termo serão consideradas adimplidas.

Contribuição Sindical Facultativa

Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados. Parágrafo único – O recolhimento à entidade sindical beneficiária do importe descontado deverá ser feito até o décimo dia subseqüente ao do desconto, sob pena de juros de mora no valor de 10% (dez por cento) sobre o montante retido, sem prejuízo da multa prevista no art. 553 e das cominações penais relativas à apropriação indébita.

Conforme já exposto, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória. Assim, não será mais possível o desconto a título de contribuição sem autorização do empregado.

Isso significa que o empregador somente poderá descontar da folha de pagamento dos seus empregados as contribuições sindicais por expressa e prévia autorização.

Negociado sobre o Legislado

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.

A convenção coletiva e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei em diversas situações, tais como: jornada de trabalho (desde que observado os limites constitucionais), banco de horas anual, intervalo intrajornada, adesão ao PSE, plano de cargos, salários e funções, regulamento empresarial, representação dos trabalhadores, teletrabalho, regime de sobreaviso, trabalho intermitente, remuneração por produtividade, troca do dia de feriado, modalidade de registro de jornada, enquadramento do grau de insalubridade, entre outros.

A Justiça do Trabalho analisará exclusivamente os elementos essenciais das convenções e acordos, tendo intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. Se houver redução de salário ou de jornada, a norma coletiva deverá prever proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante a vigência do instrumento.

Objetos Ilícitos de Convenções e Acordos Coletivos

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V – valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

Foram delimitadas quais as matérias cujas convenções e os acordos coletivos não podem dispor para reduzir ou suprimir direitos.

Dessa forma, sob pena de nulidade, é vedado às negociações coletivas disporem sobre os seguintes “objetos ìlicitos”:

1) salário mínimo;

2) valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;

3) repouso semanal remunerado;

4) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;  

5) licença paternidade;

6) licença maternidade com a duração mínima de 120 (cento e vinte) dias;

7) entre outros muitos citados no artigo 611-B da Consolidação das Leis do Trabalho.

Vigência dos Acordos e Convenções e a Não Ultratividade da Norma

Art. 614 – Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.
§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

Foi determinado que as vantagens ajustadas em normas coletivas não integram mais aos contratos individuais de trabalho por tempo indeterminado, mas somente durante o período máximo de dois anos, que é o tempo de vigência dos acordos e das convenções coletivas.

Desse modo, caso as partes desejem a renovação de alguma estipulação contratual, como, por exemplo, a reiteração da previsão do uso de banco de horas por um determinado setor econômico, devem essas essas editar um novo ajuste coletivo.

Acordo Coletivo Sempre Prevalecendo sobre Convenção

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Determinou-se que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho devem  sempre prevalecer sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, não sendo relevante a distinção entre antiguidade das normas ou se alguma delas possui caráter mais benéfico ao empregado.

Justiça Gratuita

Art. 790. Nas Varas do Trabalho, nos Juízos de Direito, nos Tribunais e no Tribunal Superior do Trabalho, a forma de pagamento das custas e emolumentos obedecerá às instruções que serão expedidas pelo Tribunal Superior do Trabalho.
§ 1º Tratando-se de empregado que não tenha obtido o benefício da justiça gratuita, ou isenção de custas, o sindicato que houver intervindo no processo responderá solidariamente pelo pagamento das custas devidas.
§ 2º No caso de não-pagamento das custas, far-se-á execução da respectiva importância, segundo o procedimento estabelecido no Capítulo V deste Título.
§ 3º É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
§ 4º O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.

Uma das novidades introduzidas pela Reforma Trabalhista que mais chamou a atenção foi a mudança dos critérios necessários para a obtenção do direito ao benefício chamado de “Justiça Gratuita”, com o qual a pessoa que ingressou com a ação não terá de arcar com as custas do processo por ser hipossuficiente, ou seja, não dispor de meios para pagamento desta despesa.

A partir da nova lei estabeleceu-se novo teto para a obtenção desse benefício sem a necessidade de comprovação, sendo, assim, concedido àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 5.189,82).

Para qualquer outro trabalhador que pretenda tal benefício, terá ele mesmo de comprovar a impossibilidade de arcar com os custos do processo, mudando, portanto, o entendimento anterior da Justiça do Trabalho, com a qual era possível a concessão com uma simples declaração de hipossuficiência assinada pelo interessado.

Honorários Sucumbenciais

Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
§ 1º Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria.
§ 2º Ao fixar os honorários, o juízo observará:
I – o grau de zelo do profissional;
II – o lugar de prestação do serviço;
III – a natureza e a importância da causa;
IV – o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.
§ 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.
§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.
§ 5º São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.

Agora são devidos honorários ao advogado da parte vencedora, que poderão variar de 5% a 15% sobre o valor executado. Antes da reforma, apenas os patronos dos reclamantes que estavam assistidos por sindicatos e beneficiários da justiça gratuita que recebiam honorários sucumbenciais.

Se por exemplo, um empregado ajuiza ação trabalhista requerendo indenização por danos morais no valor de R$ 10.000,00, e sua reclamação é julgada improcedente, o reclamante será condenado ao pagamento de honorários para o advogado da empresa reclamada o valor de R$ 1.500,00 se o juiz arbitrar o percentual de 15%, mesmo que o reclamante seja beneficiário da justiça gratuita.

Honorários Periciais

Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.
§ 1º Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite máximo estabelecido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.
§ 2º O juízo poderá deferir parcelamento dos honorários periciais.
§ 3º O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de perícias.
§ 4º Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.

Outro ponto que pode causar impacto financeiro para aqueles que buscam resolver as suas questões laborais através da Justiça do Trabalho diz respeito à mudança quanto à responsabilização pelo pagamento dos honorários periciais pelo da parte sucumbente, ou seja, aquele que perdeu o processo, incluindo nesta hipótese o trabalhador.

Antes, bastava que o reclamante fosse beneficiário da justiça gratuita para que o encargo que caberia a ele no caso de derrota processual ser redirecionado automaticamente para o Governo, que arcava através do erário destinado à própria Justiça do Trabalho. Ou seja: se o reclamante pedisse perícia e perdesse o direito alvo deste estudo, não teria de arcar com os honorários do perito que produziu o laudo.

Com as novidades legais, a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais passou a ser da parte sucumbente (derrotada) na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. Há hipótese excludente desta responsabilidade apenas na hipótese de improcedência da ação ou de créditos decorrentes da ação inferiores ao valor da perícia

Terceirização: Novo Conceito, Responsabilidade, Garantias do Empregado Terceirizado e Possibilidade de sua Recontratação

A Reforma Trabalhista aproveitou para trazer maiores detalhamentos sobre a “terceirização”, deixando claro tratar-se de modalidade contratual com a qual um empresário pode contar com a força de trabalho de profissionais de qualquer área da atuação da sua empresa que, apesar de trabalharem tal qual empregados seus, na verdade são contratados através de empresa especializada em gestão de mão-de-obra.

Assim, o empresário transfere à empresa terceirizadora a responsabilidade pela administração dos contratos individuais com os profissionais, sendo estes empregados efetivos tão somente da contratada, fornecedora da mão-de-obra.

Esta modalidade contratual, no entanto, não retira por completo a responsabilidade de o empresário ter de arcar com eventuais irregularidades da empresa terceirizadora, sendo, portanto, compromisso seu a contratação de empresa idônea e a fiscalização constante quanto ao cumprimento das obrigações fiscais e trabalhistas incumbidas à contratada, sob pena de responder subsidiariamente caso a terceirizadora não tenha recursos para quitar suas dívidas trabalhistas.

Foram garantidos aos empregados terceirizados os seguintes direitos, desde que suas atividades sejam executadas nas dependências da tomadora:

1. a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
2. b) direito de utilizar os serviços de transporte;
3. c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
4. d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

Além disso, os parágrafos do novo artigo estabelecem a discricionariedade de contratante e contratada garantirem os mesmos salários dos terceirizados em relação aos empregados da contratante, bem como outros direitos; além da faculdade do tomador de serviço de assegurar aos terceirizados serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, em situação específica (contingente de terceirizados correspondente a pelo menos 20% dos empregados).

A nova regra veda, ainda, a possibilidade de recontratação imediata de empregado demitido, seja como empregado terceirizado, seja como titular ou sócio de empresa prestadora de serviço terceirizado, sendo necessário aguardar 18 (dezoito) meses para haver nova contratação do antigo empregado como terceirizado ou administrador/dono de empresa terceirizadora.