Em que situações se admite o contrato de trabalho por prazo determinado em até quanto tempo?

Resumo: O modelo de contratação no Direito brasileiro é o por prazo indeterminado. Hipóteses de contrato por prazo determinado são restritas: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (CLT, art. 443, § 2º, a); atividades empresariais de caráter provisório (CLT, art. 443, § 2º, b); contrato de experiência (CLT, art. 443, § 2º, c). Há outras situações previstas em leis próprias e em regulamentos profissionais específicos.

Palavras-chave: contrato de trabalho por prazo determinado, contrato de experiência, contrato temporário.

Introdução

A relação de emprego se estabelece entre dois sujeitos: o empregador, que é o tomador dos benefícios da força de trabalho, e o empregado, que é o executor da atividade laboral.

Como do trabalho se supõe que o indivíduo/empregado retira, diretamente, seu sustento e, indiretamente, sua dignidade e a de sua família, a relação de emprego tem por singularidade a tendência a durar indefinidamente.

Portanto, o contrato de trabalho por prazo indeterminado é o padrão da normatividade jurídica da relação de emprego. A contratação por prazo determinado é possível dentro de hipóteses restritamente autorizadas pelo Direito.

O presente artigo tem por fim expor as principais modalidades de contrato por prazo determinado, sem adentrar a seara das profissões com regras próprias. Antes, convém um estudo geral sobre os contratos a termo.

Contrato de trabalho por prazo determinado

Vólia Bomfim Cassar (2008, p. 581) narra que “há autores que entendem que o contrato por prazo determinado é gênero que comporta duas espécies: termo e condição resolutiva. Outros advogam que contrato por prazo determinado só admite o contrato a termo”.

Para os fins deste artigo, considera-se por prazo determinado tanto o contrato de trabalho com duração definida no momento da contratação (por período exato) quanto aquele condicionado a eventos específicos (sob condição resolutiva). Tal opção conceitual considera a redação do art. 443 da CLT e segue o caminho de simplificar a nomenclatura para realçar a oposição prazo indeterminado x prazo determinado.

O direito brasileiro admite algumas hipóteses de contratação por prazo determinado. Três estão no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

b) de atividades empresariais de caráter transitório;  (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

A primeira situação trazida pelo art. 443 é a de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Têm-se como exemplo a substituição de empregado permanente em gozo de férias, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço, a execução de uma obra específica.

A segunda hipótese do art. 443 trata de atividades empresariais de caráter provisório. São exemplos atividades empresariais em feiras industriais ou agropecuárias, atividades circenses, atividades sazonais.

Por fim, o art. 443 menciona a possibilidade de contrato de experiência, que é modalidade de contrato por prazo determinado muito usual, e pode valer, em princípio, para qualquer relação de emprego. O contrato de experiência é autônomo em relação às demais formas de contratação por prazo determinado (CLT, art. 443, § 2º, a e b), e, quanto a elas, pode ser estipulado cumulativamente, como defende Nicanor Sena Passos (1995, p. 68).

Como as hipóteses de contratação por prazo determinado são restritas, com o fim de proteger o trabalhador, é preciso tomar cuidado especial com as fraudes, situações forjadas em prejuízo das disposições de proteção ao trabalho (CLT, art. 444) que, acaso identificadas, acarretam a nulidade (CLT, art. 9º) do pressuposto contrato por prazo indeterminado.

O final do contrato por prazo determinado pode ser estabelecido de três formas (DELGADO, 2006, p. 527): data prefixada; término da execução do serviço; ou realização de determinado acontecimento com previsão aproximada.

Em síntese, o contrato por prazo determinado, como se deduz do próprio nome, é estipulado com previsão de durar por um certo período (extinguindo-se ao se atingir uma determinada data), quando o serviço terminar ou quando se operar um determinado acontecimento.

Contudo, pode ocorrer de o contrato inicialmente acertado para ter um fim seja prorrogado indefinidamente, transformando-se em contrato por prazo indeterminado, o que Mauricio Godinho Delgado (2006, p. 531) denomina “indeterminação imperativa do contrato a termo”. Tal se dá nos seguintes casos: quando pactuado fora das estritas hipóteses que a lei permite para determinação do prazo; quando acertado por período superior ao permitido por lei; quando prorrogado mais de uma vez; quando prorrogado além do prazo permitido; quando o contrato for seguido por outro contrato a prazo antes de decorridos seis meses do término daquele. É o que se depreende dos arts. 451 e 452 da CLT:

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

A seguir, expõem-se as regras gerais das principais modalidades de contrato por prazo determinado, sem pretensão de esgotar o assunto, pois existem diversas profissões com regulamentos próprios que preveem prazo determinado para os contratos de trabalho, como artistas, atletas, safristas e técnicos estrangeiros.

Contrato de experiência

Nicanor Sena Passos (1995, p. 27), conceitua contrato de experiência como “o ato bilateral, de prazo determinado, através do qual empregado e empregador experimentam-se mutuamente, sob condição precária, resolutória, visando objetivos próprios na relação de emprego”.

Amauri Mascaro Nascimento (2010, p. 872) comenta que a contratação por experiência dá oportunidade aos contratantes de se avaliarem mutuamente (experimentação mútua), em plena atividade laboral, não dependendo apenas de “frias informações curriculares”. O empregado não está obrigado a aceitar a contratação, ainda que aprovado na experiência, pois pode, por exemplo, ter encontrado emprego melhor.

Quanto à natureza jurídica do contrato de experiência, predomina que se trata efetivamente de um contrato autônomo, independente do contrato por tempo indeterminado que pode lhe seguir: “em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato independente do principal, a termo certo, com tratamento igual ao dos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direitos do empregado” (NASCIMENTO, 2010, p. 874).

O contrato de experiência não se confunde com o antigo “período de experiência”, considerado como tal o primeiro ano do contrato por prazo indeterminado, pelo qual o empregado dispensado no período não era indenizado, consoante o § 1º do art. 478 da CLT. A doutrina e a jurisprudência adotam a revogação do período de experiência do art. 478 pela instituição do contrato de experiência no art. 443, modelo legal posterior e incompatível com o anterior, ou, ainda, pela imposição do pagamento de indenização para o empregado dispensado de maneira arbitrária, independentemente do tempo de serviço, pela Constituição (art. 7º, I, e ADCT, art. 10, I).

Nos contratos de experiência, o termo é estipulado por critério estritamente cronológico:

A aprovação ou desaprovação na experiência jamais teria caráter de efetivo termo, já que é fato incerto quanto à sua própria ocorrência (aproximando-se mais de uma condição, portanto). Nesse contexto, não poderia o final do contrato ser fixado em função de serviço especificado (experiência não é serviço), nem em função de acontecimento suscetível de previsão aproximada (não se sabe ao certo se a experiência terá êxito ou não). Logo, não somente por necessidade de transparência inequívoca acerca de cláusula contratual importante e restritiva, como também por exclusão lógica das duas outras modalidades de fixação de termo final estipuladas no § 1º do art. 443 da CLT é que se tem como inexorável a só utilização de termo cronológico nos contratos de prova (termo certo). (DELGADO, 2006, p. 528).

O prazo máximo para a duração do contrato de experiência é de 90 dias (CLT, art. 445, par. ún.). O contrato pode ser prorrogado por apenas uma vez (CLT, art. 451), desde que respeitado o prazo máximo de 90 dias.

Contrato por obra ou serviço certo

A Lei n. 2.959/56 dispõe sobre “contratos por obra ou serviço certo”. Interpreta-se o seu art. 1º no sentido de ser modalidade de contrato por prazo determinado exclusiva de emprego por construtoras:

Art. 1º No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.

O objeto em questão pode ser classificado como “execução de serviços especificados” (serviço certo) ou “realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (obra certa), tipos previstos no § 1º do art. 443 da CLT. Verifica-se que o contrato por obra ou serviço certo não preenche os requisitos do § 2º do art. 443 da CLT, pois a empregadora deve pertencer ao ramo da construção civil, atividade que não é temporária nem transitória.

O trabalhador deverá estar vinculado a uma atividade específica dentro de uma obra apenas (serviço certo), ou à própria construção de uma obra apenas, e não a “serviços” ou “obras” em geral (BARROS, 2010, p. 501), fato que configura fraude e torna o vínculo efetivamente por tempo indeterminado.

O término do contrato se dá com o fim da obra ou do serviço para o qual se contratou o empregado. Como há diferentes atividades dentro de uma obra, o término de cada uma significa o fim do contrato dos empregados vinculados especificamente à atividade (NASCIMENTO, 2010, p. 988).

A duração máxima do contrato é de 2 anos, valendo a regra geral do art. 445 da CLT. Caso ao final do prazo não se tenha terminado a obra ou o serviço contratado, é possível a celebração de contrato sucessivo imediato sem que ocorra a indeterminação imperativa do art. 452 da CLT, exceção prevista no próprio corpo da norma:

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

O art. 2º da Lei n. 2.959/56 dispõe sobre a rescisão do contrato antes do término da obra ou serviço:

Art. 2º Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução.

Alice Monteiro de Barros (2010, p. 501-502) entende que a disposição foi revogada com a instituição do FGTS, prevalecendo a indenização do art. 479 da CLT, na forma do art. 14 do Regulamento do FGTS (Dec. n. 99.684/90).

Contrato por prazo determinado para aumento do número de empregados

Uma hipótese de contratação por prazo determinado fora da CLT é aquele regulado pela Lei n. 9.601/98. Seu art. 1º alarga o espectro de validade da determinação de prazo para além das situações previstas no art. 443 da CLT, afastando as condições do seu § 2º, desde que as admissões forem instituídas por instrumento coletivo de trabalho (convenções ou acordos coletivos) e significarem aumento no número de empregados:

Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados

O Dec. n. 2.490/98, que regulamenta a lei, reforça a exigência legal de aumento do número de empregados:

Art. 1º  As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), independentemente das condições estabelecidas em seu § 2o, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

        Parágrafo único.  É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do caput, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado.

O art. 3º da lei traz limites para o número de empregados contratados, em função da quantidade de trabalhadores existentes.

A duração máxima do contrato, para cada empregado, é de 2 anos (Dec. n. 2.490/98, art. 3º.) Desde que se respeite a vigência total máxima, o contrato pode ser prorrogado mais de uma vez, não se lhe aplicando a regra do art. 451 da CLT, como estipula a Lei n. 9.601/98, art. 1º, § 2º.

À rescisão antecipada do contrato, seja por iniciativa do empregador, seja por interesse do empregado, não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, cabendo ao instrumento coletivo específico prever a indenização devida (Lei n. 9.601/98, art. 1º, § 1º, I).

Contrato de trabalho temporário urbano

O art. 2º da Lei n. 6.019/74 define trabalho temporário urbano como “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços”.

É condição para a validade do contrato temporário, portanto, a motivação pela substituição do pessoal regular ou pelo aumento extraordinário dos serviços.

O art. 4º da lei cria a figura da empresa de trabalho temporário, que é “a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”.

São necessários dois contratos: um entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora (cliente) e outro entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora precisa ser escrito, e dele deve constar um dos dois motivos que validam sua existência (Lei n. 6.019/74, art. 9º).

Por sua vez, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador também deve ser escrito, e nele devem constar os direitos previstos no art. 12 da lei (Lei n. 6.019/74, art. 11).

O art. 10 da Lei n. 6.019/74 determina que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um determinado empregado, não pode exceder de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), regra repetida pelo art. 27 do Dec. n. 73.841/74, que regulamenta a lei.

Atualmente, a Portaria MTE n. 789, de 2 de junho de 2014, permite, em casos específicos, a pactuação inicial de período superior a 3 meses, com vigência total de até 9 meses, incluindo as prorrogações:

Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses.

A Portaria também traz uma situação de prorrogação do prazo legal inicial de 3 meses por mais até 3 meses:

Art.3º Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo previsto no art. 10 da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, desde que perdure o motivo justificador da contratação.

Em ambos os casos (art. 2º e art. 3º da Portaria), é necessária autorização expressa do MTE, a ser solicitada previamente pela empresa de trabalho temporário (Portaria MTE n. 789/14, art. 4º).

Contrato de trabalho temporário rural

O trabalho rural é regido pela Lei n. 5.889/73, regulamentada pelo Dec. n. 73.626/74, e, subsidiariamente, pela CLT, conforme o art. 1º da Lei n. 5.889/73.

A Lei n. 11.718/08 incluiu o art. 14-A na Lei n. 5.889/73, com o fim de permitir a contratação de trabalhador rural “por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária”:

Art. 14-A.  O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

§ 1º   A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.

§ 2º   A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.

§ 3º   O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º  deste artigo, e:

I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou

II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:

a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;

b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula;

c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.

§ 4º   A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.

§ 5º   A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição definido no inciso I do caput do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.

§ 6º   A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.

§ 7º   Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações sobre as contribuições recolhidas.

§ 8º   São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.

§ 9o  Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.

§ 10.  O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS deverá ser recolhido  e poderá ser levantado nos termos da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990.

Para se adotar tal modalidade de contratação por prazo determinado, o artigo 14-A exige que a atividade a ser exercitada pelo empregado seja de natureza temporária (caput) e que o empregador seja pessoa física que explore diretamente a atividade agroeconômica (§ 4º). São assegurados ao trabalhador temporário todos os direitos trabalhistas devidos ao trabalhador rural permanente (§ 8º).

O prazo máximo de vigência do contrato é de 2 meses a cada período de 1 ano. A desobediência à regra implica a indeterminação imperativa do contrato de trabalho (§ 1º).

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr, 2010.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 2ª ed. Niterói: Impetus, 2008.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: LTr, 2006.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

PASSOS, Nicanor Sena. Contrato de experiência: doutrina, jurisprudência, prática. São Paulo: LTr, 1995.

Quando o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado?

Quando se admite a contratação por prazo determinado?

Qual o prazo mínimo do contrato de trabalho por prazo determinado?

Quando será válido o contrato determinado?