Como as redes sociais podem interferir no processo de contratação?

A explosão no uso das redes sociais é um fenômeno recente, mas avassalador, pois tomou conta do Brasil e do mundo.

Os seus efeitos no nosso país são, portanto, de alcance bastante significativo, pois atingem parcela considerável da população brasileira.

As relações de trabalho, naturalmente, não poderiam permanecer imunes a esses efeitos, donde a existência de questionamentos sobre a possibilidade de a empresa controlar as redes sociais dos seus empregados.

Em verdade, essa polêmica existe desde a fase pré-contratual, na qual surge a seguinte dúvida: no momento da contratação, a empresa poderia buscar nas redes sociais dos candidatos ao emprego informações úteis para a decisão sobre a sua admissão?

A resposta que a Justiça do Trabalho vem dando a essa pergunta varia em função do tipo de informação buscada e da forma de obtê-la.

Inicialmente, é importante apontar que somente são admitidas consultas a redes sociais de acesso público, não se permitindo que a empresa utilize métodos alternativos – como o uso de contas de terceiros – para acessar contas privadas ou restritas dos candidatos ao emprego.

Além disso, as informações dos candidatos que são passíveis de consulta e utilização legítima no processo seletivo são aquelas que possuam relação com o emprego pretendido, ou seja, tenham caráter profissional.

Nesse sentido, dados pessoais do candidato, que não tenham natureza trabalhista, como as referentes a opções ideológicas, religiosas ou de lazer do candidato, não podem ser utilizadas pela empresa na seleção do futuro empregado.

A ideia essencial, portanto, é a de se evitar qualquer critério discriminatório nesta seleção, que não possua estreita ligação com o currículo e a experiência profissional do candidato.

Uma vez superada esta fase de seleção, quando já contratado o empregado, a consulta às suas redes sociais igualmente suscita polêmica.

Relevante apontar que o empregado não possui um direito absoluto de publicar qualquer tipo de mensagem nas suas redes sociais, pois não pode prejudicar a imagem da empresa com publicações detratoras e apresentando críticas exageradas.

Isto não significa que ele não possua liberdade de expressão, eis que pode publicar mensagens com o teor ideológico ou filosófico que entender mais adequado, sem possibilidade de qualquer ingerência pela empresa nestas publicações, pois desvinculadas do trabalho prestado.

Todavia, como qualquer outro direito no Brasil, a sua liberdade de expressão possui limites, especialmente para evitar mensagens agressivas ou dilapidadoras da imagem da empresa, estas sim com vinculação à relação de trabalho e passíveis de controle.

Em resumo, o controle pela empresa das redes sociais dos seus empregados é possível, mas limitado, porque vinculado a publicações que possuam relação direta com o contrato de trabalho. Fora disso, as publicações do empregado não são passíveis de sofrer qualquer tipo de ingerência pela empresa.

Xerxes Gusmão é Juiz do Trabalho do TRT do ES. Professor universitário. Mestre e Doutor em Direito do Trabalho e Previdenciário, pela Universidade de Paris 1 – Panthéon-Sorbonne.

As redes sociais são importantes – em especial, do LinkedIn – para pesquisar vagas, conversar com recrutadores e interagir com pessoas do ramo, com as quais nos identificamos. Porém, o que talvez possa passar despercebido é que essas interações que são feitas nas redes podem estar sendo observadas nas etapas de seleção.

Mesmo nos casos em que o processo seletivo não é realizado por nenhuma mídia digital, há chances de o recrutador olhar o perfil de um candidato, e as informações sobre ele que estiverem disponíveis na internet.

Eles estão de olho

De acordo com uma pesquisa do Careerbuilder, de 2017,  cerca de 70% dos empregadores checa as redes sociais dos candidatos. Dentre as informações que esses profissionais buscam, estão dados que sustentam as qualificações para o trabalho; o que os outros estão publicando sobre o candidato e informações que demonstrem se ele tem uma presença online profissional.

Além, é claro, de algum motivo para não contratar, que pode variar de acordo com o perfil da empresa – já que as razões para uma não contratação não estão necessariamente ligadas a um comportamento inadequado no ambiente virtual.

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Regra do bom senso

Embora não tenhamos como saber quais são exatamente os itens que estão sendo observados, é possível identificar os mais comuns. Segundo Carolina Silva, coordenadora de RH da Luandre, normalmente, no LinkedIn, são avaliadas as recomendações e competência, além das conexões, tipo de contato profissional que o candidato estabelece e como se posiciona e se comunica na rede social corporativa.

A foto de apresentação do perfil também costuma ser notada. “Essa consulta acontece principalmente para cargos onde a aparência conta, como promoter, atendimento de luxo e atendimento bancário”, diz Silva. Em termos de comportamento, não é só para o LinkedIn que os olhos dos recrutadores estão voltados, mas também no Facebook e em outras redes nas quais se expressem.

O que é reprovado automaticamente? “Todos os comportamentos tendenciosos, preconceito, discriminação e envolvimento com álcool ou drogas”, afirma a coordenadora da Luandre. “Não existe uma receita do que ter na rede social para aumentar as chances (de contratação). Melhor seria dizer o que não ter. Acredito que a regra do bom senso valha para este caso”.

Se é verdade que a conduta nas redes sociais é uma extensão dos costumes off-line, então, o que já não “pega bem” no cotidiano fora do ambiente digital, também será malvisto online.

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